*Osvaldo Alencar Silva
Depois de gerar polêmica no Congresso – onde recebeu mais de 150 propostas de alteração –, a Medida Provisória 1108/2022, que tratou a respeito do teletrabalho no período de sua vigência –, acaba de virar lei.
A Lei 14.442, de 2 de setembro de 2022, coloca fim à maioria das dúvidas e discussões que pairavam em torno do texto da MP, trazendo segurança jurídica aos empregadores para efetivar contratações ou realizar alterações documentais necessárias que regem esse modelo de prestação de serviços.
A nova lei define como teletrabalho ou trabalho remoto aquele que se dá pela prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizado como trabalho externo. Trata o teletrabalho e trabalho remoto como sinônimos.
O texto da lei exige que essa modalidade de prestação de serviços seja prevista em contrato escrito entre empregado e empregador, podendo o trabalho ser prestado na casa do trabalhador ou em local diverso por este escolhido, inclusive em cidade diferente da contratação e de onde a empresa esteja estabelecida.
Diferencia, portanto, o teletrabalho do trabalho externo. Trabalhador externo é aquele que exerce suas atividades fora do ambiente físico corporativo, e em relação ao qual o empregador está impossibilitado de exercer o controle dos horários trabalhados.
O comparecimento do trabalhador remoto à empresa para realização de atividades que exijam sua presença no ambiente físico não descaracteriza o teletrabalho, tendo sido afastada, portanto, a exigência da preponderância da atividade em teletrabalho.
A contratação dessa forma de prestação de serviços poderá ocorrer por produção ou tarefa, mediante remuneração variável ou, ainda, por salário fixo mensal.
Com relação ao horário de trabalho, a lei – desagradando a muitos trabalhadores e empregadores – isenta do controle de jornada apenas os trabalhadores contratados por tarefa ou produção. Ou seja, os trabalhadores contratados por salário fixo mensal passam a ter a obrigatoriedade de anotar os horários trabalhados em sistemas de controle de jornada (cartões-ponto, sistema eletrônico de controle ou similar).
Considerando-se as atuais disposições da lei trabalhista, caso trabalhador e patrão pretendam afastar a necessidade de controle de horário trabalhado, poderão fazê-lo por intermédio de negociação coletiva ou individual, a depender da solução a que chegarem como, por exemplo, o controle de jornada por exceção, havendo, ainda, outras formas possíveis permitidas pela legislação.
A lei deixa claro que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Portanto, ainda que o empregado venha a responder e-mail ou mensagem de WhatsApp fora do horário normal, a lei não considera que se trata de atividade ou tempo de trabalho, caso não tenha sido combinado de forma diferente entre empregado e empregador.
Por outro lado, importante que o direito à desconexão seja observado tanto pelo trabalhador quanto pela empresa.
Para evitar interpretações conflitantes, o texto legal deixa claro que o teletrabalho não se equipara nem se confunde com o telemarketing ou teleatendimento.
Estagiários e aprendizes foram contemplados com a possibilidade do teletrabalho, determinando a lei, ainda, que a empresa priorize a alocação de vagas de trabalho remoto aos empregados portadores de deficiência, bem como àqueles que tenham filhos ou criança de até 4 anos de idade sob sua guarda judicial, desde que suas atividades possam ser realizadas remotamente.
Em razão da dinâmica da prestação de serviços por meio de trabalho remoto ou teletrabalho permitir que o trabalhador preste serviços em cidade, estado ou país diverso do qual a empresa está estabelecida, a lei dispõe que a norma sindical aplicável é aquela relativa à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Ao teletrabalhador que prestar serviços no exterior a legislação brasileira é a aplicável, exceto se for firmado acordo individual entre as partes dispondo que a legislação aplicável será a do país estrangeiro.
Havendo interesse e acordo escrito entre as partes, poderá ser adotada a alteração entre os regimes de teletrabalho e o presencial, de modo que o trabalhador atue em determinado período de tempo no ambiente físico da empresa e em outro de forma remota.
Na hipótese de o trabalhador optar por prestar serviços em localidade diversa da que foi contratado ou em que estiver lotado, as despesas do retorno ao trabalho presencial correrão por sua conta, não sendo a empresa responsável por reembolsá-las, a não ser que haja previsão em contrato dispondo de forma diferente.
O empregador poderá determinar a alteração do regime de teletrabalho para o modelo presencial, observando um período mínimo de transição de quinze dias.
Eventuais peculiaridades não analisadas no presente artigo deverão ser tratadas caso a caso e submetidas a criteriosa análise do jurídico da empresa, sempre em conjunto com o Departamento de Recursos Humanos.
O trabalho remoto ou teletrabalho veio para ficar e a nova lei traz importantes regras jurídicas para regular esse novo formato de prestação de serviços.
*Osvaldo Alencar Silva, advogado, sócio do escritório De Paula Machado